A A A

Badania jakościowe wśród pracodawców w powiecie

 

A. Cele badania

1. Ogólna charakterystyka działalności

  • Przedmiot działalności
  • Charakterystyka struktury zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwa wraz z identyfikacją typowo męskich i żeńskich stanowisk pracy oraz wskazanie barier utrudniających kobietom podjęcie zatrudnienia w tzw. „męskich zawodach”
  • Określenie skali zainteresowania elastycznymi formami zatrudnienia ze względu na:
    - miejsce pracy (np. telepraca)
    - czas pracy (np. praca w niepełnym wymiarze czasu)
    - stosunek pracy (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło)
    - zakres pracy (np. job sharing, work sharing)
    - sposób wynagradzania (wynagrodzenie zadaniowe)

 

 

2. Kondycja ekonomiczna firmy

  • Charakterystyka kondycji ekonomicznej badanych podmiotów
  • Identyfikacja zewnętrznych i wewnętrznych barier rozwojowych
  • Analiza planów rozwojowych oraz inwestycyjnych badanych przedsiębiorstw (w powiązaniu z planami dotyczącymi zatrudnienia)
  • Korzystanie z programów pomocowych przewidzianych dla przedsiębiorstw

3. Charakterystyka przebiegu procesu rekrutacji

  • Identyfikacja preferowanych oraz najczęściej stosowanych form rekrutacji
  • Ocena stosownych form rekrutacji
  • Określenie preferowanej  przez pracodawców roli Urzędów Pracy jako pośrednika w zatrudnieniu
  • Wieloaspektowa charakterystyka sposobu naboru pracowników, m.in. pod względem przebiegu procesu rekrutacji, głównych kryteriów doboru nowych pracowników oraz najbardziej pożądanych przez pracodawców profili zawodowych
  • Charakterystyka osób poszukujących zatrudnienia: struktura ze względu na wiek, płeć, poziom wykształcenia, ocena mocnych i słabych stron potencjalnych pracowników, na tej podstawie skonstruowany zostanie wizerunek „idealnego kandydata”

 

4. Identyfikacja planów dotyczących zatrudnienia nowych pracowników

  • Jakościowy opis obsadzanych stanowisk pracy (szczegółowa charakterystyka wymagań co do kompetencji przyszłych pracowników: m.in. poziom oraz kierunek wykształcenia, umiejętności specjalistyczne, znajomość języków obcych, obsługi komputera, doświadczenia zawodowego oraz innych wymagań) – konstrukcja pożądanych profili zawodowych
  • Identyfikacja głównych przyczyn zatrudnienia nowych pracowników

 

5. Redukcja zatrudnienia

  • Identyfikacja głównych przyczyn redukcji poziomu zatrudniania
  • Zasady strategii firmy w „trudnej sytuacji gospodarczej” oraz stosowanej wówczas polityki kadrowej
  • Charakterystyka osób typowanych do zwolnień ze względu na: kwalifikacje zawodowe, staż pracy ogółem oraz w badanej firmie, warunków zatrudnienia, jakości ich pracy, wieku, płci, ich sytuacji rodzinnej (np. fakt posiadania małego dziecka)
  • Analiza struktury osób typowanych do redukcji (płeć, wiek, poziom wykształcenia, staż pracy)
  • Określenie skali zainteresowania szkoleniami przekwalifikowującymi dla pracowników typowanych do zwolnienia (na ile firma jest gotowa po przeprowadzeniu szkolenia zrezygnować ze zwolnień)
  • Charakterystyka stopnia znajomości wśród przedsiębiorców usługi outplacement (zwolnień monitorowanych) oraz określenie ram współpracy w obrębie tego programu

 

5. Charakterystyka potrzeb szkoleniowych w badanych przedsiębiorstwach

  • Ocena kadry pracowniczej pod kątem poziomu kwalifikacji zawodowych
  • Identyfikacja słabych i mocnych stron kadry pracowniczej
  • Charakterystyka stopnia zainteresowania pracodawców podnoszeniem kwalifikacji zawodowych wśród kadry pracowniczej wraz z określeniem preferowanej tematyki szkoleń.

 

6. Wieloaspektowa charakterystyka współpracy z Powiatowymi Urzędami Pracy

  • Pogłębiona charakterystyka dotychczasowej współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy
  • Ocena jakości współpracy przedsiębiorców z Urzędami Pracy
  • Ocena poszczególnych elementów oferty Powiatowego Urzędu Pracy pod kątem przydatności dla pracodawców
  • Wieloaspektowa ocena osób zatrudnionych poprzez pośrednictwo PUP na tle innych pracowników, min. pod względem poziomu ich kwalifikacji zawodowych, dotychczasowego doświadczenia zawodowego,  motywacji do pracy, poziomu zaangażowania w wykonywane obowiązki zawodowe, sumienności i jakości wykonywanej pracy
  • Określenie poziomu zadowolenia z pracowników zatrudnionych poprzez pośrednictwo Urzędów Pracy w porównaniu do poziomu zadowolenia z pozostałych pracowników
  • Identyfikacja oczekiwanych form współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy
  • W przypadku przedsiębiorstw, które do tej pory nie współpracowały z PUP, wywiad zostanie pogłębiony w kierunku identyfikacji przyczyn oraz barier powodujących ten stan rzeczy

 

B. Metodologia

Proponujemy zastosowanie metody indywidualnych wywiadów pogłębionych Individual in-Depth Interview (IDI), która należy do jakościowych metod badawczych, często wykorzystywanych zarówno w badaniach marketingowych, jak i w badaniach społecznych.

W badaniach jakościowych, zwanych również motywacyjnymi, badacz koncertuje się na jakościowym opisie rzeczywistości, zwracając uwagę na różnorodność zjawisk, a nie na częstotliwość ich występowania. O zastosowaniu jednej z technik jakościowych decyduje głównie to, że – ze względu na swą „miękkość” i mniejszą standaryzację – pozwala ona poznać nie tylko, w jaki sposób badani postrzegają rzeczywistość społeczną, ale daje też możliwość dotarcia do często nieuświadomionych, niezwerbalizowanych przekonań, opinii, odczuć i stereotypów, co jest istotne w przypadku interesującej nas problematyki badawczej.

Badania IDI polegają na indywidualnej rozmowie respondenta z osobą prowadzącą badania, tak zwanym indagatorem, który pogłębia przebieg rozmowy w kierunku z góry założonej problematyki badawczej. Przy realizacji indywidualnych wywiadów pogłębionych używa się niestandaryzowanych narzędzi – scenariuszy wywiadów, stanowiących podstawę dyskusji. Pomiar jest znacznie bardziej swobodny niż w badaniach ilościowych. W scenariuszu dominują pytania otwarte, dające respondentom większą dowolność odpowiedzi. Wywiad taki prowadzi się w sposób elastyczny, dostosowując formę i kolejność pytań przede wszystkim do celów badania. Osoba przeprowadzająca wywiad często posiłkuje się pytaniami pomocniczymi, naprowadzającymi lub rozszerzającymi omawiane kwestie, aby uzyskać jak najbardziej wyczerpujące, precyzyjne i rzetelne informacje. Proponowane badania zostaną przeprowadzone w oparciu o zaakceptowany przez Zleceniodawcę scenariusz wywiadu.

 

C. Dobór próby

Dobór osób badanych jest celowy, ściśle podporządkowany problematyce badawczej. Badania zostaną przeprowadzone wśród pracowników odpowiedzialnych za politykę personalną firmy, przy czym najczęściej będą to osoby zarządzające bądź właściciele przedsiębiorstw.

Proponujemy przeprowadzenie 30 wywiadów IDI: 20 w przedsiębiorstwach prywatnych oraz 10 w przedsiębiorstwach państwowych.

 

Dodatkowym kryterium doboru próby będzie wielkość przedsiębiorstwa, mierzona wielkością zatrudnienia. Badanie obejmie:

 

  • 10 podmiotów zatrudniających do 9 pracowników,
  • 10 podmiotów – od 10 do 49 pracowników,
  • 10 podmiotów – zatrudniających co najmniej 50 osób

 

Przynajmniej połowa wywiadów zostanie przeprowadzona z przedstawicielami zakładów, które zatrudniły pracowników za pośrednictwem Powiatowego Urzędu Pracy.

 



InterActive - Agencja komunikacji Marketingowej Kraków